Zatrudnienie nowego pracownika powoduje powstanie szeregu obowi±zków po stronie pracodawcy. Mog± mieæ one charakter czynno¶ci jednorazowych (zwi±zanych z nawi±zywanym stosunkiem pracy) lub obowi±zków sta³ych (obci±¿aj±cych pracodawcê przez ca³y okres pozostawania pracownika w zatrudnieniu). W niniejszym artykule zostan± omówione obowi±zki pierwszego typu.
W przepisach prawa pracy nie funkcjonuje termin “elastyczne zatrudnienie”. Okre¶lenie to jednak jest popularne w literaturze oraz w¶ród pracodawców i pracowników. Jest ono równie¿ przedmiotem zainteresowania Komisji Europejskiej, która promuje model flexicurity (wiêcej nt. modelu flexicurity: 1 (http://pl.wikipedia.org/wiki/Flexicurity), 2 (http://www.pkpplewiatan.pl/?ID=161489 article_id=190438),
3 (http://www.monitorprawapracy.pl/index.php?mod=m_aktualnosci cid=41ównoczesnego zwiêkszania elastyczno¶ci i bezpieczeñstwa rynku pracy. Uznaje siê, i¿ stosowanie przez pracodawców elastycznego zatrudnienia mo¿e stanowiæ element wsparcia firm w czasach kryzysu.
Pracownik, z którym pracodawca rozwi±za³ za wypowiedzeniem umowê o pracê zawart± na czas nieokre¶lony bez uzasadnienia lub z naruszeniem innych przepisów o wypowiadaniu umów o pracê, mo¿e wyst±piæ do s±du z ¿±daniem przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach. To samo roszczenie przys³uguje pracownikowi, z którym rozwi±zano umowê o pracê bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów prawa o rozwi±zywaniu umów w tym trybie.
Szacuje siê, ¿e w Polsce zaledwie 5% zatrudnionych wykonuje pracê w formie telepracy, podczas gdy w Europie Zachodniej jest to oko³o 11%, a w USA 30%. Czy ró¿nica ta spowodowana jest niewiedz±, czy te¿ zbyt skomplikowanymi przepisami, które odstraszaj± potencjalnie zainteresowanych pracodawców i pracowników?
Bez wzglêdu na to jak oceniamy aktualn± sytuacjê makroekonomiczn±, czy jest to w naszej ocenie globalny kryzys, recesja czy te¿ zwyk³e, cykliczne spowolnienie gospodarcze, co do jednego nie mamy ¿adnych w±tpliwo¶ci: jeste¶my ¶wiadkami spadku popytu na pracê i w konsekwencji spadku dynamiki zatrudnienia.
Work sharing (czyli dzielenie pracy) jest popularn± na zachodzie Europy metod± zapobiegania zwolnieniom grupowym w czasie kryzysu. Jest to szczególna postaæ zatrudnienia niepe³nowymiarowego. Polega ona na redukcji wymiaru czasu pracy pracowników i po³±czonej z ni±, proporcjonalnej redukcji wynagrodzeñ, których celem jest unikniêcie zwolnieñ.
W kodeksie pracy nie znajdziemy zasad dorêczania pism o wypowiedzeniu umowy o pracê. W zwi±zku z tym, zgodnie z art. 300 kodeksu pracy, nale¿y posi³kowaæ siê przepisami kodeksu cywilnego, a w szczególno¶ci art. 61 k.c.
Obni¿enie wymiaru czasu pracy nastêpuje z regu³y w drodze porozumienia stron stosunku pracy lub te¿, wprowadzane jest w drodze wypowiedzenia zmieniaj±cego przez pracodawcê. Przepisy kodeksu pracy przewiduj± jednak¿e sytuacjê, w której to pracownik mo¿e ¿±daæ obni¿enia wymiaru czasu pracy, a pracodawca ma obowi±zek siê do tego wniosku zastosowaæ.
Zgodnie z art. 22 ust. 9 pkt 3 ustawy z dnia 26 lipca 1991 roku o podatku dochodowym od osób fizycznych, w stosunku do przychodów uzyskanych z tytu³u korzystania przez twórców z praw autorskich lub rozporz±dzania przez nich tymi prawami, koszty okre¶la siê w zrycza³towanej wysoko¶ci 50% uzyskanego przychodu, pomniejszonego o potr±cone przez p³atnika w danym miesi±cu sk³adki na ubezpieczenie emerytalne i rentowe oraz na ubezpieczenie chorobowe.
Czasu pracy pewnych kategorii pracowników nie mo¿na regulowaæ sztywnymi dobowymi i tygodniowymi normami. Wynika to przede wszystkim ze specyficznego charakteru danej pracy. Przepisy art. 135 - 137 k.p. oraz 143 i 144 k.p. umo¿liwiaj± pracodawcom wprowadzenie, po spe³nieniu przes³anek okre¶lonych w kodeksie, szczególnego rodzaju czasu pracy, okre¶lanego jako równowa¿ny.
Wprowadzenie zadaniowego systemu czasu pracy stanowi korzystne rozwi±zanie zarówno dla pracodawcy, jak i dla pracownika. Pracodawcy zwolnieni s± wówczas z obowi±zku sprawowania bezpo¶redniej kontroli nad w³a¶ciwym wykorzystaniem przez pracownika czasu pracy, nie musz± prowadziæ jego ewidencji czasu pracy, a przy prawid³owym ustaleniu zadañ - nie wyp³acaj± wynagrodzenia za godziny nadliczbowe. Pracownik, maj±c wiêksz± swobodê w realizacji powierzonych mu zadañ, sam ustala swój rozk³ad czasu pracy.
Rzeczywisto¶æ rynku pracy w 2009 roku (a mo¿e równie¿ w kolejnych latach) ma byæ kreowana przez kryzys. Jak± przyjmie on formê, skalê i jakie bran¿e dotknie pozostaje niewiadom±. Je¶li jeste¶my pracownikiem - mo¿emy odczuwaæ obawê przed utrat± pracy, a co za tym idzie niejednokrotnie g³ównego, je¶li nie jedynego ¼ród³a utrzymania, maj±c ¶wiadomo¶æ, ¿e znalezienie nowej pracy mo¿e zaj±æ nam wiêcej czasu, ni¿ go mamy. Je¶li jednak jeste¶my pracodawc± mo¿emy odczuwaæ dyskomfort dzia³ania z nieracjonaln± struktur± wynagrodzeñ, wynegocjowan± przez pracowników w okresie ostatnich 2 lat. Bêd±c pracodawc± musimy pamiêtaæ, i¿ nie dzia³amy w pró¿ni. Po pierwsze, kiedy nast±pi odwrócenie cyklu koniunkturalnego…
Temat ogólnie pojêtego palenia papierosów coraz bardziej dotyka pracodawców. Kiedy wreszcie uznano, ¿e palenie tytoniu nie jest jedn± z wielu niegro¼nych u¿ywek, lecz prawdziwym uzale¿nieniem, które nie tylko degraduje organizm, ale tak¿e, jak sama nazwa wskazuje, uzale¿nia psychicznie, zaczê³o siê zmieniaæ podej¶cie do tego wielop³aszczyznowego zjawiska.
Dziêki wprowadzeniu programu wolontariatu pracowniczego firma ma mo¿liwo¶æ sprawdzenia siê w niesieniu pomocy potrzebuj±cym. Pracownicy, staj±c siê wolontariuszami, dziel± siê swoim do¶wiadczeniem zawodowym, wiedz± i umiejêtno¶ciami. Praca dla dobra innych stanowi dla pracowników niew±tpliw± satysfakcjê, a tak¿e rozwija ich umiejêtno¶ci spo³eczne, inteligencjê emocjonaln±. Umiejêtnie zorganizowany tego typu program pozwala na pe³niejsz± realizacjê misji firmy, wp³ywa na integracjê zespo³u oraz na indywidualny rozwój pracowników, s³u¿y promocji i dobremu wizerunkowi firmy. Rozmowa z Izabel± Dyakowsk±, dyrektor programu “Wolontariat biznesu” ze Stowarzyszenia Centrum Wolontariatu.
Kodeks pracy gwarantuje kobietom w ci±¿y i m³odym mamom rozmaite prawa. Nie zawsze o nich wiemy, a w dodatku nie wszyscy pracodawcy chêtnie o nich informuj±. Dlatego warto siê z nimi zapoznaæ.
Zatrudnienie nowego pracownika powoduje powstanie szeregu obowiązków po stronie pracodawcy. Mogą mieć one charakter czynności jednorazowych (związanych z nawiązywanym stosunkiem pracy) lub obowiązków stałych (obciążających pracodawcę przez cały okres pozostawania pracownika w zatrudnieniu). W niniejszym artykule zostaną omówione obowiązki pierwszego typu.
W przepisach prawa pracy nie funkcjonuje termin “elastyczne zatrudnienie”. Określenie to jednak jest popularne w literaturze oraz wśród pracodawców i pracowników. Jest ono również przedmiotem zainteresowania Komisji Europejskiej, która promuje model flexicurity (więcej nt. modelu flexicurity: 1 (http://pl.wikipedia.org/wiki/Flexicurity), 2 (http://www.pkpplewiatan.pl/?ID=161489 article_id=190438),
3 (http://www.monitorprawapracy.pl/index.php?mod=m_aktualnosci cid=41ównoczesnego zwiększania elastyczności i bezpieczeństwa rynku pracy. Uznaje się, iż stosowanie przez pracodawców elastycznego zatrudnienia może stanowić element wsparcia firm w czasach kryzysu.
Zatrudnienie nowego pracownika powoduje powstanie szeregu obowiązków po stronie pracodawcy. Mogą mieć one charakter czynności jednorazowych (związanych z nawiązywanym stosunkiem pracy) lub obowiązków stałych (obciążających pracodawcę przez cały okres pozostawania pracownika w zatrudnieniu). W niniejszym artykule zostaną omówione obowiązki pierwszego typu.
Pracownik, z którym pracodawca rozwiązał za wypowiedzeniem umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony bez uzasadnienia lub z naruszeniem innych przepisów o wypowiadaniu umów o pracę, może wystąpić do sądu z żądaniem przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach. To samo roszczenie przysługuje pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów prawa o rozwiązywaniu umów w tym trybie.
Szacuje się, że w Polsce zaledwie 5% zatrudnionych wykonuje pracę w formie telepracy, podczas gdy w Europie Zachodniej jest to około 11%, a w USA 30%. Czy różnica ta spowodowana jest niewiedzą, czy też zbyt skomplikowanymi przepisami, które odstraszają potencjalnie zainteresowanych pracodawców i pracowników?
W przepisach prawa pracy nie funkcjonuje termin “elastyczne zatrudnienie”. Określenie to jednak jest popularne w literaturze oraz wśród pracodawców i pracowników. Jest ono również przedmiotem zainteresowania Komisji Europejskiej, która promuje model flexicurity (więcej nt. modelu flexicurity: 1 (http://pl.wikipedia.org/wiki/Flexicurity), 2 (http://www.pkpplewiatan.pl/?ID=161489 article_id=190438),
3 (http://www.monitorprawapracy.pl/index.php?mod=m_aktualnosci cid=41ównoczesnego zwiększania elastyczności i bezpieczeństwa rynku pracy. Uznaje się, iż stosowanie przez pracodawców elastycznego zatrudnienia może stanowić element wsparcia firm w czasach kryzysu.
Pracownik, z którym pracodawca rozwiązał za wypowiedzeniem umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony bez uzasadnienia lub z naruszeniem innych przepisów o wypowiadaniu umów o pracę, może wystąpić do sądu z żądaniem przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach. To samo roszczenie przysługuje pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów prawa o rozwiązywaniu umów w tym trybie.
Bez względu na to jak oceniamy aktualną sytuację makroekonomiczną, czy jest to w naszej ocenie globalny kryzys, recesja czy też zwykłe, cykliczne spowolnienie gospodarcze, co do jednego nie mamy żadnych wątpliwości: jesteśmy świadkami spadku popytu na pracę i w konsekwencji spadku dynamiki zatrudnienia.
Szacuje się, że w Polsce zaledwie 5% zatrudnionych wykonuje pracę w formie telepracy, podczas gdy w Europie Zachodniej jest to około 11%, a w USA 30%. Czy różnica ta spowodowana jest niewiedzą, czy też zbyt skomplikowanymi przepisami, które odstraszają potencjalnie zainteresowanych pracodawców i pracowników?
Work sharing (czyli dzielenie pracy) jest popularną na zachodzie Europy metodą zapobiegania zwolnieniom grupowym w czasie kryzysu. Jest to szczególna postać zatrudnienia niepełnowymiarowego. Polega ona na redukcji wymiaru czasu pracy pracowników i połączonej z nią, proporcjonalnej redukcji wynagrodzeń, których celem jest uniknięcie zwolnień.
W kodeksie pracy nie znajdziemy zasad doręczania pism o wypowiedzeniu umowy o pracę. W związku z tym, zgodnie z art. 300 kodeksu pracy, należy posiłkować się przepisami kodeksu cywilnego, a w szczególności art. 61 k.c.
Bez względu na to jak oceniamy aktualną sytuację makroekonomiczną, czy jest to w naszej ocenie globalny kryzys, recesja czy też zwykłe, cykliczne spowolnienie gospodarcze, co do jednego nie mamy żadnych wątpliwości: jesteśmy świadkami spadku popytu na pracę i w konsekwencji spadku dynamiki zatrudnienia.
Obniżenie wymiaru czasu pracy następuje z reguły w drodze porozumienia stron stosunku pracy lub też, wprowadzane jest w drodze wypowiedzenia zmieniającego przez pracodawcę. Przepisy kodeksu pracy przewidują jednakże sytuację, w której to pracownik może żądać obniżenia wymiaru czasu pracy, a pracodawca ma obowiązek się do tego wniosku zastosować.
Work sharing (czyli dzielenie pracy) jest popularną na zachodzie Europy metodą zapobiegania zwolnieniom grupowym w czasie kryzysu. Jest to szczególna postać zatrudnienia niepełnowymiarowego. Polega ona na redukcji wymiaru czasu pracy pracowników i połączonej z nią, proporcjonalnej redukcji wynagrodzeń, których celem jest uniknięcie zwolnień.
W kodeksie pracy nie znajdziemy zasad doręczania pism o wypowiedzeniu umowy o pracę. W związku z tym, zgodnie z art. 300 kodeksu pracy, należy posiłkować się przepisami kodeksu cywilnego, a w szczególności art. 61 k.c.
Zgodnie z art. 22 ust. 9 pkt 3 ustawy z dnia 26 lipca 1991 roku o podatku dochodowym od osób fizycznych, w stosunku do przychodów uzyskanych z tytułu korzystania przez twórców z praw autorskich lub rozporządzania przez nich tymi prawami, koszty określa się w zryczałtowanej wysokości 50% uzyskanego przychodu, pomniejszonego o potrącone przez płatnika w danym miesiącu składki na ubezpieczenie emerytalne i rentowe oraz na ubezpieczenie chorobowe.
Czasu pracy pewnych kategorii pracowników nie można regulować sztywnymi dobowymi i tygodniowymi normami. Wynika to przede wszystkim ze specyficznego charakteru danej pracy. Przepisy art. 135 - 137 k.p. oraz 143 i 144 k.p. umożliwiają pracodawcom wprowadzenie, po spełnieniu przesłanek określonych w kodeksie, szczególnego rodzaju czasu pracy, określanego jako równoważny.